Teori dan Tipe tipe Kepemimpinan

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen  mengenai timbulnya 

seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang  lainnya. 

Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga di 

antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut :

1. Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan "leaders are born and not 

made". bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena 

ia  telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang 

ditempatkan  pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk 

itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin. 

2. Teori Sosial 

Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are born and not made", make 

penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : 

"Leaders are made and not born". 

Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat 

menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu. 

3. Teori Ekologis 

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori 

sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat 

menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu  lahirnya telah memiliki bakatbakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan 

yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk 

mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. 

Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori 

sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori 

kepemimpinan.Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam 

masih diperlukan untuk dapat mengatakan  secara pasti apa faktor-faktor yang 

menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik. 

Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat 

diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut : 

1. Tipe pemimpin otokratis  

2. Tipe pemimpin militoristis 

3. Tipe pemimpin paternalistis 

4. Tipe pemimpin karismatis 

5. Tipe pomimpin demokratis 

1. Tipe pemimpin demokratis  

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu 

hak. 

Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut : 

a. Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi  

b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. 

c. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata 

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan  pendapat dari orang lain karena dia 

menganggap dialah  yang paling benar. 

e. Selalu bergantung pada kekuasaan formal 

f. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) 

yang mengandung unsur paksaan dan ancaman. 

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe mimpinan otokratis tersebut di atas

dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe 

ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern. 

2. Tipe kepemimpinan militeristis  

Perlu diparhatikan terlebih dahulu  bahwa yang dimaksud dengan seorang 

pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi 

militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. 

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai 

berikut : 

a. Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai 

tujuan digunakan sebagai alat utama. 

b. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan 

jabatannya. 

c. Sonang kepada formalitas yang berlebihan 

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan 

e. Tidak mau menerima kritik dari bawahan 

f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. 

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe

pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal. 

3. Tipe pemimpin fathernalistis  

Tipe kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat

fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan  pengaruh yang sifat 

kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang 

pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil. 

Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai 

berikut: 

a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. 

b) Bersikap terlalu melindungi bawahan  

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan. Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang. 

d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan 

inisyatif daya kreasi. 

e) Sering menganggap dirinya maha tau. 

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat 

diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari  segi sifar-sifar negatifnya  pemimpin

faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang 

dipimpinnya. 

4. Tipe kepemimpinan karismatis  

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebabsebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe

pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya 

mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang 

faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering 

hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib 

(supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil 

pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin 

karismatis. 

5. Tipe Kepemimpinan Demokratis  

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis 

dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe 

kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan 

dengan kepentingan individu. 

Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut: 

1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat 

bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia. 

2. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan 

kepentingan organisasi. 

3. Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya. 

4. Mentolerir bawahan yang membuat  kesalahan dan berikan pendidikan 

kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi 

daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan. 

5. Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan. 

6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya. 

7. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.  

8. Dan sebagainya. 

Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah

bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis.  

Syarat-syarat pemimpin yang baik  

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa seorang yang tergolong sebagai 

pemirnpin adalah seorang yang pada waktu lahirnya yang berhasil memang telah 

diberkahi dengan bakat-bakat kepemimpinan dan karirnya mengembangkan bakat 

genetisnya melalui pendidikan pengalaman kerja. 

Pengambangan kemampuan itu adalah suatu proses yang berlangsung terus 

menerus dengan maksud agar yang bersangkutan semakin memiliki lebih banyak

ciri-ciri kepemimpinan. 

Walaupun belum ada kesatuan pendapat  antara para ahli mengenai syaratsyarat ideal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin,  akan tetapi beberapa di

antaranya yang terpenting adalah sebagai berikut : 

a) Pendidikan umum yang luas. 

b) Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang genoralist yang baik juga. 

c) Kemampuan berkembang secara mental  

d) Ingin tahu 

e) Kemampuan analistis 

f) Memiliki daya ingat yang kuat 

g) Mempunyai kapasitas integratif  

h) Keterampilan berkomunikasi 

i) Keterampilan mendidik 

j) Personalitas dan objektivitas  

k) Pragmatismo 

l) Mempunyai naluri untuk prioritas  

m) Sederhana 

n) Berani 

o) Tegas dan sebagainya

Sumber :

http://digilib.usu.ac.id/download/fe/manajemen-friska.pdf

Dinamika pada suatu Organisasi (Konflik, Strategi, Motivasi)

Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut. Persamaan tujuan, salah satu hal yang bisa memacu semua anggota organisasi untuk lebih

memajukan organisasinya. Dinamika dalam pencapaian suatu tujuan merupakan hal yang wajar, selama masing-masing pihak masih punya ghiroh untuk duduk bersama dengan azas kekeluargaan yang profesional. karena jika disikapi dengan arif, sebuah konflik bisa menjadi elemen yang konstruktif untuk memajukan organisasi. Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses berjalannya suatu organisasi. Empat alasan utama untuk adanya dinamika organisasi :

1) Adanya pekerjaan memerlukan pengorganisasian

2) Hasil-hasil yang tak terpisahkan dari personal

3) Pertimbangan ekonomis, pertumbuhan dan ketegangan

4) Perubahan teknologi

* Dinamika Konflik

Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan.Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik, sesuai dengan sudut tinjauan

masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik :

1) Sebagai Proses, Robbins (1994 : 451) menyebut konflik as a process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering his or her interests.

2) Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin (1984 : 346), mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.

3) Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux, 1996 : 295), memandang Konflik dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan.

4) Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule (2000 : 274) menyatakan konflik adalah suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun golongan.

5) Sebagai Situasi, Nelson dan Quick (1997 : 178) melihat konflik sebagai suatu situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat di atas, ialah bahwa konflik adalah suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan akan berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, Konflik juga adalah suatu perilaku beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, Konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan hubungan.

* Konflik Organisasi

Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah perbedaan pendapat atau pertentangan antara dua atau lebih individu-individu atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas dalam aktivitas kerja dan kenyataan bahwa mereka memiliki tujuan, nilai, persepsi, dan interes yang berbeda.
Untuk mencapai tujuan organisasi, tidak jarang terjadi perbedaan persepsi atau pandangan di
antara individu atau di antara kelompok individu dalam menerjemahkan misi organisasi sehingga
menimbulkan konflik. Konflik dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri;
1) terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok,
2) terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi,
 3) terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok,
 4) adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif.
5) adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

* Jenis-jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2) Konflik pendekatan – penghindaran,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3) Konflik penghindaran-penghindaran
Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan
negatif sekaligus.

* Strategi Pembelajaran Konflik

1) Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2) Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3) Kompetisi
Gunakan metode ini jika kita percaya bahwa kita memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika kita tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai kita. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4) Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

* Motivasi

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, diantaranya :
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1)  Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : lapar, haus, 
      istirahat dan sex
(2)  Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan 
      tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual
 (3) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
 (4) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), pada umumnya tercermin dalam  berbagai simbol-simbol status dan
 (5)  Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan seseorang mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
 Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
 (1) preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
 (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.
 (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
• Faktor Motivasion aladalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic (bersumber dalam diri seseorang).Misal : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
• Faktor Hygiene adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik (bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
 • Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
 • Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
• Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri dari organisasi tsb.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2) tujuan-tujuan mengatur upaya;
3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. 

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Di dalam teori ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
(e) keinginan;
(f) kepuasan kerja;
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Sumber :

* http://haikal-rifki.blogspot.com/2009/12/dinamika-organisasi.html

Tipe dan Bentuk Organisasi serta Struktur dan Skema Organisasi

* Tipe dan Bentuk Organisasi

Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada tingkat atau derajat mereka terstruktur. Namur dalam kenyataannya tidak ada sebuah organisasi formal maupun informal yang sempurna.

Organisasi formal memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainya terurutkan dengan baik dan terkendali. Selain itu organisasi formal tahan lama dan mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal ádalah perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J Winardi, 2003:9).

Organisasi Informal merupakan Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. 

Dalam organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:

1. Piramida Mendatar(flat), mempuanyai ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.

2. Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

3. Type Kerucut, type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.

Bentuk Organisasi
Dalam berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3.Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff

* Struktur dan Skema Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa. 

Ada 4 Elemen Struktur Organisasi, empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :

1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.

Skema atau bagan organisasi adalah suatu lukisan yang dimaksudkan untuk menggambarkan susunan organisasi baik mengenai fungsi, bidang, tingkatan maupun rentang kendalinya. Macam-macam Skema Organisasi: 

• Berdasarkan teknik atau cara membuatnya:
  a. Skema organisasi Tegak Lurus dari atas kebawah
  b. Skema organisasi Mendatar dari kiri kekanan
  c. Skema organisasi gabungan Tegak Lurus dan Mendatar
  d. Skema Organisasi Lingkaran
  e. Skema Organisasi Gambar

• Berdasarkan isi atau fungsi didalamnya:
  a. Skema Organisasi Fungsional: Menjelaskan tentang letak dari fungsi-fungsi tugas dalam hubungannya dengan fungsi-funsi yang lain.
  b. Skema Organisasi Jabatan: Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan jabatan masing-masing.
  c. Skema Organisasi Nama: Menjelaskan tentang garis wewenang yang harus dianut sesuai dengan nama-nama para pejabat yang bersangkutan.
  d. Skema Organisasi Nama dan Jabatan: Menggabungkan antara masing-masing jabatan dengan masing-masing nama para pejabat dalam suatu organisasi.
  e. Skema Organisasi Struktur: Menjelaskan tingkatan jenjang antara unit-unit dalam organisasi tersebut.

Sumber :

* http://devydwinilam.blogspot.com/2010/06/3-tipe-organisasi-dan-struktur-atau.html

* http://ballo.wordpress.com/2010/10/19/type-dan-bentuk-organisasi/

* http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_sosial

Manajemen , Organisasi , dan Metode

 Pengertian :

* Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Manajemen merupakan suatu proses kegiatan dan pemberdayaan sumber-sumber yang ada dengan menggunakan cara-cara pemikiran yang ilimiah maupun praktis yang merupakan faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia yang efektif dan efesien. 

* Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon-alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah unt tujuan bersama. Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis).

* Metode berasal dari Bahasa Yunani “Methodos’’ yang berarti cara atau jalan yang ditempuh. Sehubungan dengan upaya ilmiah, maka metode menyangkut masalah cara kerja untuk dapat memahami objek yang menjadi sasaran ilmu yang bersangkutan. Fungsi metode berarti sebagai alat untuk mencapai tujuan. Metode atau tata kerja merupakan cara bagaimana agar sumber-sumber dan waktu yang sangat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan setepat-tepatnya sebagai proses kegiatan manajemen bisa dilaksanakan dengan tepat.

Hubungan Timbal Balik Antara Manajemen dan Metode (Tata kerja)

Dimana suatu manajemen dengan adanya metode atau tata kerja lebih teratur karena pada proses kegiatan tersebut dapat ditangani secara bertahap dan lebih terfokus sehingga jika terjadi kejanggalan dapat lebih ditangani secara cepat dan tepat sasaran, sehingga waktu yang ada tidak terbuang dengan percuma dan tidak terjadi pemborosan. Jadi untuk mencapai tujuan dapat lebih tepat sasaran.

Dengan adanya metode atau tata kerja dalam organisasi sehingga pada proses kegiatan dapat menyusun perencanaan kerja, dengan lebih terkoordinir dalam membentuk sekelompok manusia yang melakukan kerjasama dengan memanfaatkan waktu yang ada dengan sebaik-baiknya dan tepat dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehingga hubungan timbale baliknya juga sangat baik.
Jika ada organisasi, manajemen dan metodenya dilakukan dengan kerjasama yang baik, pemanfaatan sumber-sumber dan waktu yang ada dapat dilakukan secara tepat dan lebih terordinir sesuai dengan proses kegiatan yang ditetapkan maka untuk mencapai tujuan akan dapat hasil yang lebih efsien dan efektif serta lebih maksimal. Karena ketiganya jika dilakukan sesuai dengan tugasnya maka hubungan timbal balik itu akan saling menguntungkan untuk ketiganya.

Jika ada organisasi, manajemen dan metodenya dilakukan dengan kerjasama yang baik, pemanfaatan sumber-sumber dan waktu yang ada dapat dilakukan secara tepat dan lebih terordinir sesuai dengan proses kegiatan yang ditetapkan maka untuk mencapai tujuan akan dapat hasil yang lebih efsien dan efektif serta lebih maksimal. Karena ketiganya jika dilakukan sesuai dengan tugasnya maka hubungan timbal balik itu akan saling menguntungkan untuk ketiganya.

Sumber :

a. http://herdifriends.blogspot.com/

b. http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2011/02/hubungan-timbal-balikc. manajemen-organisasi-dan-metode-tata-kerja-6/

c. http://id.wikipedia.org/wiki/Metode

d. http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

e. http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen